GESTÃO PÚBLICA MUNICIPAL E A GESTÃO DE PESSOAS - A FORÇA DE TRABALHO DA PREFEITURA

Por Maglon Ribeiro

Um trabalho eficiente na gestão de pessoas no início de uma nova administração municipal requer o mapeamento da força de trabalho existente na prefeitura e ou buscar no cadastro de reserva, que naturalmente o gestor possui para setores estratégicos da administração, aqueles que não podem parar. O mapeamento da força de trabalho é um processo de grande importância para a compreensão da realidade dos recursos humanos da prefeitura, bem como para a sua otimização. De posse do organograma da prefeitura, a realização deste mapeamento compreende deste a conhecer a real atribuição das unidades administrativas e das atividades realizadas por elas, passando pela análise dos recursos humanos existentes em cada um destes departamento, culminando com a realocação dos colaboradores. O processo de mapeamento da força de trabalho de uma prefeitura deve seguir quatro passos fundamentais a serem observados:1.Certificação ocupacional;2.Mapear e definir as competências essenciais dos servidores;3.Mapear e definir as competências técnicas para cargos chave;4.Mapear e definir as competências gerenciais.Trata-se de um processo a ser realizado em cada um dos órgãos de governo de maneira separada, para que depois se possa construir uma visão da prefeitura como um todo.

Para realização do mapeamento, um primeiro ponto é a identificação dos blocos de atividade que envolve cada uma das áreas, sejam elas meio ou finalísticas, com a verificação dos principais produtos e metas de cada uma. Uma vez verificados os blocos de atividades, deve ser realizado o levantamento do número de servidores que atuam em cada um dele, bem como o levantamento do volume de trabalho, jornada e  calculado o número de servidores, ou seja,  a estrutura  de recursos humanos necessária para que cada bloco de atividades funcione com eficácia ,eficiencia e efetividade. Identificado o número de servidores, deve ser definido também o perfil necessário para a força de trabalho em cada bloco de atividade. Cabe, ainda, um levantamento do perfil dos servidores que já atuam nesses blocos de atividades.

Com as informações sobre cada bloco de atividades e sobre cada um dos servidores alocados nos mesmos, é possível perceber as deficiências na alocação de servidores, como por exemplo, perfil que não seja compatível com as atividades. Uma vez identificadas as deficiências, cabe a definição de um plano de ação, que pode contar tanto com a realocação interna de servidores quanto com um planejamento de contratações ou de redução de pessoal.

Há unidades administrativas e ou equipamentos, como postos de saúde, CRAS, departamentos setoriais, etc.. que tem importância estratégicas para fazer o governo andar. Para bloco de atividade dessa natureza precisa-se encontrar o perfil dos servidores ideal para o cargo chave, (isso se faz com a devida antecedência) para a gestão não PARAR por falta de pessoas preparadas para o cargo, e, nesse caso o critério político fica em segundo plano.

 

A definição das competências essenciais de cada organização ou de cada município se dá conforme um conjunto de valores que lhes é próprio, e depende da compreensão de como cada servidor, de carreira ou comissionado, deve contribuir ao alcance da estratégica municipal.